作為公益組織的領導者和管理者，誰都希望自己的團隊具有凝聚力和執(zhí)行力。然而，如何才能使自己的團隊更具凝聚力和執(zhí)行力?卻一直是一個痛點和難點。在實踐中，部分公益組織領導者和管理者過分強調與員工的親和，通過讓員工Happy來穩(wěn)定團隊，而忽視了團隊的執(zhí)行力建設，忘記了團隊存在的基本價值和理由是去完成機構的使命和戰(zhàn)略目標，導致團隊執(zhí)行力低下;另一部分人往往過于“目標化”，將團隊看成是完成目標的機器或工具，在領導和管理過程中缺乏人情味，導致團隊怨氣沸騰。結果不但目標沒能完成，還失去了團隊的支持和信任。筆者認為，一個有凝聚力和執(zhí)行力的團隊應該有共同的目標和價值觀、相互信任和支持的文化氛圍以及清晰合理的游戲規(guī)則，且這三者必須同時具備。
共同的目標和價值觀是團隊凝聚力和執(zhí)行力的前提條件
記得毛主席語錄中有這么一句話“我們都是來自五湖四海，為了一個共同的革命目標，走到一起來了……我們的干部要關心每一個戰(zhàn)士，一切革命隊伍的人都要互相關心，互相愛護，互相幫助”。其實，前輩說這句話的目的就是要加強革命隊伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力。共同的目標和價值觀是團隊能夠形成合力的前提條件。否則，往往會“道不同不相為謀,志不同不相為友”，最后分道揚鑣。共同目標和價值觀要從選人、目標管理和領導者的人格魅力等幾方面來開始培養(yǎng)。
在聘用階段：部分面試人員往往只注重于應試者知識和技能方面的考察，忽視了其價值觀方面的探究，結果往往在應聘者入職后才發(fā)現(xiàn)不是同路人，留下諸多后遺癥。因此，在面試階段除檢查應聘者是否具備應聘崗位所需要的知識和技能外、還要深入探究應聘者的“三觀”，了解應聘者的應聘動機、對應聘崗位和機構相關工作領域的理解和態(tài)度、對個人與團隊之間的關系的理解以及個人的理想和信念等。從而找到機構目標和價值觀的“同路人”。當然，此方面的考察需要面試者具備豐富的經驗。
在目標管理方面: 主要是讓團隊以及團隊中的每位成員對于團隊的遠期和近期工作目標、戰(zhàn)略及其意義、個人的工作目標及其與團隊目標的關系等有深刻的認識和理解，明白自己工作的意義，并在此基礎上全力以赴地去實現(xiàn)這些目標。這部分的內容一方面要求機構有清晰和獲得普遍認同的使命和戰(zhàn)略目標，以及在此基礎上的團隊和個人年度工作目標及其考核指標。另一方面要求將機構的使命、戰(zhàn)略目標、價值觀、工作理念等貫徹到每個員工的言行當中去。在實踐中，大部分機構都能夠為其團隊和員工建立起工作目標和考核指標，但對于培育一個積極的機構文化，并在員工的言行中貫徹機構的使命目標、理念和價值觀等方面重視不夠，導致團隊的凝聚力和向心力不能有效形成。關于團隊和個人目標的建立筆者已在之前的文章中有過論述，故不再重復;關于如何培養(yǎng)團隊的凝聚力的討論將在本文的下一部分進行。
領導者的人格魅力對于培育團隊和員工的理念和價值觀至關重要。領導是員工的引領者和榜樣，員工無時不在觀察和模仿領導者的一言一行。所以，領導者的人格魅力會直接影響團隊凝聚力和戰(zhàn)斗力的狀態(tài)。正如孔子所說 “自身的行為端正，就是不發(fā)命令，下面的人也知道該怎么做;自身的行為不端正，即使三令五申也沒有人聽從”(《子路》)。 那么，公益組織的領導者應該具備哪些人格魅力呢?
首先，公益組織領導者要有平等的理念，只有具備了平等的理念，才會有“大家一起來做大家共同的事”的心態(tài)，才會將員工當成合作伙伴來看待,也才會放心讓員工充分參與相關討論和決策。如果缺乏了這種平等的理念，就很容易將機構看成是自己的個人財產，將員工當成“我付你工資，你替我辦事”的打工者或工具，將與員工的關系搞成“貓鼠關系”，并且處處自我為尊、處處搞特殊。這樣的領導不可能建成有凝聚力的團隊，也必定會被團隊所拋棄。
其次，領導者的為人要正，只有一個正直的領導才會贏得員工的信任，才會成為凝集團隊的核心。那種厚此薄彼、當面一套背后一套、不能以身作則的領導不可能贏得員工的信任和尊重。
再次，領導還需要具有開明和博大的胸懷，能夠傾聽不同的聲音，能夠在不違背原則的基礎上包容員工的缺點和短處。此外，領導還需要具備對外部環(huán)境變化的洞察力和與之相適應的戰(zhàn)略應變能力。只有這樣的領導，才會讓員工對機構的未來充滿信心。
團隊成員間的相互信任和支持是團隊凝聚力的基礎
信任是團隊成員間能夠擰成一股繩的基礎，一個成員間缺乏相互信任，甚至相互提防的團隊是不可能有凝聚力和執(zhí)行力的。與此同時，相互信任和支持是相輔相成的，有了信任，就更愿意支持，反過來，相互支持也會促進相互間的信任。但是，要想獲得對方的信任，需要使對方有安全感，并感覺到善意。那么，在團隊建設中如何才能讓每個成員覺得自己是安全的、對方是善意的呢?
首先，員工要對機構的發(fā)展前景有安全感。如要員工對于機構的發(fā)展前景有信心，需要機構具有很好的發(fā)展方向和戰(zhàn)略、有完善的制度和正直、負責、能干的領導。此方面的內容筆者在之前的文章中已有過陳述，故不再重復。
其次，員工要對團隊的文化氛圍有安全感、感覺到機構的善意。對于公益組織來說，開放包容、民主透明、平等、和法制等理念和價值觀已經被普遍認可，但在實際工作中如何將這些理念和價值觀貫徹到員工的言行中，形成積極的團隊氛圍，則是公益組織領導和管理的痛點和難點。筆者認為：
在開放包容方面，要讓員工覺得，只要不超越規(guī)則的邊界，無論對錯，自己的想法和意見會得到尊重，沒有人會被秋后算賬。
在公開透明方面， 員工要能夠參加與自身利益相關的討論，所有重大事務的決策程序都是公開的和被嚴格遵守的。這樣， 相關員工就對自己的言行可能產生的結果具有預見性，從而具有安全感。
在平等方面，要體現(xiàn)出機構對待每一個員工都是一視同仁的，沒有親疏遠近之分，沒有人會被邊緣化。與此同時，機構盡管有上下級的分工和責任，但上下級之間的人格是平等的，是相互尊重的。
在規(guī)范方面， 要體現(xiàn)機構的運作和決策是有章可循的(關于團隊規(guī)則的深入討論將在下一節(jié)展開。
只有上述條件都具備了，健康的團隊氛圍才能形成，員工才會有安全感、員工之間才會相互信任。團隊的凝聚力也才會形成。
團隊的游戲規(guī)則是團隊凝聚力和執(zhí)行力的保障
民主、包容、開放、平等、尊重等往往被諸多公益組織列入其機構的價值觀。然而，當我們強調在機構領導和管理過程中要民主、包容、和開放時，并不意味著機構不需要制定和落實嚴格的紀律和規(guī)章制度，對超越規(guī)則邊界的員工不進行懲罰。如果離開了游戲規(guī)則，民主、包容、開放、尊重等只會導致員工的我行我素，團隊也會變?yōu)橐槐P散沙、成為烏合之眾。這樣的團隊談不上凝聚力、更談不上執(zhí)行力。
關于機構的游戲規(guī)則，大部分機構都制定和實施了《人事制度》、《財務制度》等官方政策或規(guī)則。這些制度對員工的日常行為規(guī)范起到了很好的指引和規(guī)范作用。然而，光有這些政策和制度是不夠的，機構還需要在機構文化和團隊氛圍等層面的規(guī)則形成共識。對于什么是對的?什么是錯的?什么是機構期望的?什么是不受歡迎的或會受到懲罰的?等等有明確的游戲規(guī)則來進行規(guī)范。這樣才能硬軟結合、相得益彰。在《人事制度》和《財務制度》等“硬”性規(guī)則的建設方面，筆者在《公益慈善組織如何做好制度建設》一文中已經進行過討論，故不再贅述。本文主要陳述的是從機構文化和團隊氛圍層面的“軟”規(guī)則。
1)交流與發(fā)表個人意見的規(guī)則
公開性原則：無論是對機構還是對其它同事有意見和建議，一定要在公開場合提出，如在有關話題的討論會或員工會上提出，或向相關員工的直線領導提出等。如果沒有提意見的機會，可以要求進行相關討論。機構領導或員工如果在背后組成“小圈子”并議論張三長李四短，只會增加員工間的相互猜疑和不信任，破壞團隊的團結和凝聚力。
時間性原則：團隊成員表達自己的意見和建議是要注意時間場合的。在決策前的討論階段，團隊要充分參與，并毫無保留地表達自己的觀點和意見。一旦按照決策程序做出了決定，團隊成員就不應該(特別在私下)對決議說長道短。如有討論，應該是怎樣才能將決議貫徹落實好的問題。當然，如果發(fā)現(xiàn)決策確有不當，應該通過正式渠道和方式提出討論并修改決定。如果決定已經做出了，還在私下議論決定的好壞，會負面影響團隊凝聚力。
建設性原則：一個善意的建議者，一是會通過合適的渠道和方式向合適的對象提出相關問題，二是不光是提出問題，還會分析問題產生的原因和建議解決的辦法等。團隊成員需要知道，團隊需要其成員來發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，而不是僅僅提出問題。常常在私下質疑這質疑那的員工，貌似高深，其實是充滿負能量的和不負責任的。
2)上下級關系的規(guī)則
在公益組織中，平等往往是基本的價值觀和理念。然而，公益組織在領導者和被領導者之間的平等主要是指人格的平等和表達意見權利的平等。因此在決策過程中我們強調員工的參與、強調充分傾聽員工的聲音、強調平等的對話等。但從管理的角度講，管理者和被管理者的角色和責任是不同的，對于直線主管的合理安排，員工是要服從和執(zhí)行的。否則團隊就會變成誰也管不了誰，誰都可以自我為是的局面。這樣的團隊不可能具有凝聚力和執(zhí)行力。
3)團隊成員間的關系規(guī)則
首先，員工間需要相互尊重與包容。每個人都有自己性格和特點，每個人都有自己的長出和短處。只有大家相互包容，相互取長補短，才能得到1+1大于2的結果，也才能形成我們所說的合力。如果有人自以為是，用自己的長出去比別人的短處，認為只有自己做的工作才是最重要的，別的同事都應該圍繞自己轉，甚至蔑視和侮辱有某些缺點的同事。這樣的團隊只會四分五裂。
其次，員工間需要相互支持與幫助。任何人都有自己的缺點，任何人都有處于困境的時候。處于困境的員工得到團隊的關懷和幫助后會充分感覺到團隊的溫暖，在團隊其它成員處于困境時也才更愿意去幫助和關懷。在工作上，需要強調既有分工又有合作的理念，在工作中除完成本質工作外盡量給予他人配合與支持。這樣才能形成一種相互支持與幫助的氛圍。如果大家都斤斤計較、相互推諉，團隊就無法凝聚在一起。
4)規(guī)則的嚴肅性原則：
各種制度和規(guī)范，在制定過程中一定要充分征求團隊成員的意見和建議，獲得團隊的認同。一旦進入實施后就要嚴格落實。對于違反規(guī)定的成員，要及時批評教育，對于屢教不改的成員，要根據(jù)相關規(guī)定和程序及時處理甚至清除。以此同事，對于遵守規(guī)則的成員，要及時表揚和認可。只有這樣，各種規(guī)則才能真正發(fā)揮團隊凝聚力和執(zhí)行力的保障功能。
簡言之，公益組織要培育團隊的凝聚力和執(zhí)行力，首先需要員工對機構使命目標和價值觀的認同，讓員工知道為了什么而工作，這樣才能發(fā)揮和維持員工的工作熱情和主動性。其次需要培育相互信任和幫助的團隊文化和氛圍，并制定具體的工作目標。讓員工愿意相互合作和幫助。再次，機構要有合理的游戲規(guī)則對員工的言行進行指引，并且規(guī)則的落實是嚴肅的。最后，在整個過程中，領導者和管理者要以身作則，起好榜樣和帶頭作用。當這一切都具備了，團隊的凝聚力和執(zhí)行力就水到渠成了。
作者：劉忠亮
